La selección especializada

De RHPedia

LA SELECCIÓN ESPECIALIZADA

Vivimos en la época de la especialización y el mundo de los recursos humanos no ha podido abstraerse de ello. Si en cualquier sector de la economía nos encontramos con un auge de las especialidades, exactamente lo mismo ocurre en el mundo de las personas en la empresa.

Podemos definir la especialización como una forma de organización de la actividad económica de modo que cada factor de producción se dedica íntegramente a desarrollar una parte determinada del proceso productivo.

Todos los tipos de especialización ilustran el funcionamiento de la ventaja comparativa. El grado de especialización depende de la extensión del mercado.
A todos nos resulta de lo más común escuchar en nuestro entorno frases como: necesito comprar una mesa para el comedor, voy a ir a Ikea; o me voy a acercar un momento a las tiendas Aurgi para cambiar las ruedas del coche; o si eres deportista y necesitas alguna nueva parte de tu equitación, nada como acudir a DECATLHON.

Estos tres ejemplos ilustran como, en la actividad diaria, es habitual hablar de especialización cuando queremos realizar alguna gestión en nuestro día a día. Y si nos planteamos algo tan simple como la elección del restaurante en el que podemos degustar nuestros platos preferidos, la especialización sigue siendo una de las características más normales: chino, mejicano, hamburguesas, francés, casero, son algunas de las muchas posibilidades con las que nos podemos encontrar.

Si hablamos de la industria auxiliar de los recursos humanos, bastantes son los ejemplos de especialización que nos encontramos, aunque a nosotros nos interese tan sólo el de la selección de personal.

Muchas son las consultoras que como actividad principal tienen una rama específica de la gestión de las personas en las organizaciones. Así, por ejemplo, existen consultoras especializadas en retribución y salarios, cuya función es asesorar a sus clientes en las mejores formulas para gratificar a sus empleados, tanto en el fijo como en su variable.

Otras empresas trabajan, única y exclusivamente, en formar y evaluar a sus clientes en inglés a través de modernos métodos, demostrando que es una de las muchas carencias que tenemos los españoles a la hora de enfrentarnos a la globalidad imperante en estos inicios del siglo XXI.

Si tener a los mejores y más preparados profesionales es a lo que aspiramos todas las empresas, nada como la especialización en desarrollo y formación para poder ayudar a la hora de conseguir que nuestros trabajadores puedan pulir sus defectos y potenciar sus virtudes.

Pero, también, existen compañías cuya diferenciación se ha centrado en la creación de herramientas para la evaluación de la personalidad laboral y las aptitudes numéricas, verbales, diagramáticas o mecánicas, que son un apoyo fundamental tanto en los procesos de selección o desarrollo, y destaca de entre todas ellas SAVILLE CONSULTING, fundada en Inglaterra por Peter Saville, cuyo cuestionario de personalidad, Wave, es la herramienta, en la actualidad, más moderna y novedosa del mercado.

Clara queda la importancia de la especialización en la actividad empresarial actual, pero nosotros vamos a centrarnos en la llamada SELECCIÓN ESPECIALIZADA.

TIPOS DE ESPECIALIDADES EN SELECCIÓN DE PERSONAL

Desde nuestro punto de vista, los distintos tipos de especialidades en selección de personal que existen en el mercado español son los siguientes:

• Selección clásica
• Selección Masiva
• Búsqueda directa
• Head Hunting
• Especialización por áreas y perfiles

Siguiendo la definición que hemos utilizado al inicio, “forma de organización de la actividad económica de modo que cada factor de producción se dedica íntegramente a desarrollar una parte determinada del proceso productivo”, y adaptándola al mundo de la selección, podemos definir la SELECCIÓN ESPECIALIZADA como: aquella actividad, dentro del sector de la selección de personal que se dedica, íntegramente, a desarrollar un tipo específico de proceso y que puede realizarse de manera individual o conjuntamente en cualquiera de sus tipos.

Por ello, diferenciamos los cinco tipos descritos anteriormente, cada uno de los cuales se caracteriza por una ejecución concreta en su desarrollo, aunque pueden darse casos en los que una misma empresa realice más de uno de estos tipos de selección.

1. SELECCIÓN CLÁSICA: llamamos así a la selección que se basa en la entrevista con el candidato tras la recepción de su historial profesional, se realizan (o no) pruebas de evaluación, se miden (o no) competencias, y se presenta al cliente un informe en el que se describen las debilidades y fortalezas de cada candidato al puesto solicitado, normalmente una terna.
En las Selecciones o Evaluaciones personalizadas, la ENTREVISTA, biográfica, profesional o por Competencias, dirige el proceso e integra los resultados del resto.
Normalmente, el candidato contesta a la llamada de un proceso de reclutamiento y, una vez conocido en profundidad el perfil que busca el cliente, en caso de reunirlo, se inscribe en la oferta y empieza el proceso clásico de selección, del que se habrán desarrollado, hasta este momento, las siguientes etapas

Los candidatos que llegan a finalistas son menos y, en principio, cumplen mejor los requisitos objetivos solicitados a la hora de preparar el perfil del puesto.
Hoy en día, hay sistemas expertos que presentan al consultor o técnico de selección un informe enriquecido que contempla, en tiempo real, muchas y variadas informaciones que permiten un mayor índice de validez predictiva (remito al cuestionario Wave de Saville Consulting).
El proceso de selección clásica termina con la entrevista personal con el candidato, la realización del informe y la presentación al cliente de las personas elegidas.

; 2. SELECCIONES MASIVAS: es la selección en la que, a través de distintas etapas, tenemos que ser capaces de discriminar aquellos candidatos que no se adaptan al perfil que buscamos, bien sea por sus aptitudes o por no tener el mínimo requerido.
Este tipo de procesos se da, principalmente, en la Administración Pública, en oposiciones, pero, cada vez en mayor medida, se utiliza en la empresa privada, sobre todo en selección de jóvenes con potencial.
En los procesos masivos la estandarización, objetividad e igualdad de oportunidades es “bastante perfecta”. A todos los participantes se les explican y aplican una serie de pruebas, (iguales para todos) que tienen que responder en el mismo tiempo, y siguiendo las mismas instrucciones. Estas pruebas se corrigen con total objetividad, a través de lectoras ópticas que desconocen quien es el candidato.
El inicio de un proceso de selección masivo es el siguiente:

Una vez realizadas las pruebas, se desarrolla la corrección de las mismas para determinar, según el corte decidido con anterioridad, que candidatos no reúnen el perfil requerido y se caen del proceso. Es la llamada “Técnica del embudo”, según la cual, entran muchos y salen pocos.
Tras esta criba inicial, se pasa a las siguientes partes de la selección, que suelen consistir en una entrevista con cada uno de los participantes, realización del informe individual, y convocatoria a entrevista con el cliente.

3. BÚSQUEDA DIRECTA: en la actualidad, y producido por la bonanza económica y la dificultad de encontrar profesionales que estén interesados en participar en procesos de selección, bien sean clásicos o masivos, se ha desarrollado esta nueva especialidad, en la cual, la empresa consultora busca, investiga, indaga, cuales son los profesionales que reúnen el perfil profesional solicitado, donde están trabajando, que funciones desarrollan y, tras descubrir todos estos datos previos, ver si existe alguna motivación para el cambio.
Es el llamado “mapeo” o proceso en el que los consultores de búsqueda ubican en un hipotético mapa, todos aquellos candidatos que se adaptan a lo buscado y que, punto clave, aceptarían un cambio siempre que el mismo supongo una mejora en el proyecto y en las condiciones salariales.
Es importante destacar que, lo mismo que veremos en Head Hunting, este tipo de selección produce una inflación en el salario del perfil que estamos buscando ya que, a diferencia de los dos procesos de selección especializados anteriores, en este, es la empresa consultora la que sale a buscar al profesional y no al revés, como ocurría en aquellos.
Este tipo de proceso, hoy en día, se da sobre todo en puestos de mandos intermedios, cuyas retribuciones oscilan entre los 50.000 y los 100.000 euros.
Una vez que se han encontrado durante el mapeo los candidatos idóneos, y una vez que se ha comprobado la motivación de cambio, el proceso de selección puede desarrollarse de diferentes maneras, dependiendo de la manera de trabajar que tenga cada empresa y el acuerdo al que se haya llegado con el cliente.
Normalmente, el candidato pasará una entrevista personal con el consultor asignado al proceso y tras ella, o se le realizan pruebas de evaluación para contrastar mejor lo detectado en la entrevista, o en caso de que la empresa de selección no esté habituada a realizarlas, se preparará el informe personal del candidato para el posterior envío a la empresa contratante.

4. HEAD HUNTING: aunque en algunos de sus puntos es parecido a la selección especializada en búsqueda directa, en general la especialización de la selección de los head hunter se caracteriza porque buscan niveles ejecutivos, números uno de empresa y números uno de áreas funcionales y la metodología de trabajo, necesariamente se relaciona con altos niveles de la organización. Los head hunter buscan profesionales exitosos.

Es importante destacar que, al igual que en el punto anterior, el candidato es buscado, perseguido, localizado y encontrado por el profesional y al head hunter no le suele servir el candidato que se ofrece.

Los head hunters no eligen a los candidatos entre personas conocidos o entre los amigos, sino que buscan entre los más capacitados para la función específica y la empresa que le está solicitando.

Una vez seleccionado un candidato, el head hunter ha de defenderlo ante el cliente, por ello, tiene que ser capaz de extraer y mostrar sus cualidades, habilidades y valor añadido por el que piensa que es la persona ideal para un determinado puesto de trabajo.

La empresa de head hunting tiene que tener una base de datos actualizada de los mejores talentos de cada sector y tiene que estar acostumbrado a indagar en el mercado para poder encontrar futuros candidatos que poder presentar a las empresas clientes.

La empresa de head hunting tiene que contar con una red de contactos amplia y con una gran experiencia en la búsqueda y reclutamiento de profesionales de sectores concretos. Es por ello que, normalmente, los head hunters se especializan en la búsqueda de profesionales de un determinado sector, lo que les permite ofrecer un mejor servicio, así como mayor rapidez y eficiencia.

A diferencia de los demás tipos de selección especializada que estamos viendo, en éste, los candidatos no pasan por test o cuestionarios. Se valora, principalmente, la trayectoria profesional, los logros alcanzados durante toda una carrera laboral y el tipo de profesional que buscan, entre otras cuestiones, tampoco está muy dispuesto a ser evaluado con herramientas psicométricas, por muy buenas que sean.

Debido a la importancia de los datos que maneja el head hunter, debe mantener una política de confidencialidad que permita salvaguardar, tanto los intereses de la empresa contratante, como los de los candidatos. Es por ello las empresas de Head Hunting tiene que contratar personas discretas y éticas.

Las empresas de búsqueda de directivos actúan con la máxima discreción, buscan directivos con experiencia y capacidad para trabajar a nivel global, establecen el valor del directivo en el mercado y realizan la búsqueda en profundidad.

5. ESPECIALIZACIÓN POR ÁREAS Y PERFILES: cada vez más, como decíamos al inicio del artículo, vivimos en la época de la especialización y el mundo de los recursos humanos no ha podido abstraerse de ello.
Dentro de la selección especializada, nos encontramos con las empresas que han optado por dominar un tipo de perfil concreto o un área de actividad de las muchas que se desarrollan en la empresa actual.
Así, nos encontramos con compañías especializadas en seleccionar secretarias, programadores Sap o conductores. También, nos encontramos con empresas especializadas en el área de actuación en la que van a trabajar los profesionales necesitados, siendo, principalmente, puestos financieros, comerciales y tecnológicos los que destacan en este tipo de especialización.

Algunas de las muchas ventajas que aporta este tipo de especialización son:

• Consultores dedicados a un tipo de perfil o actividad, con lo que el conocimiento de lo que se busca es mucho mayor
• En caso de trabajar por competencias, mejor definición y conocimiento de ellas al ser siempre las mismas las que se evalúan
• Posibilidad de tener herramientas específicas y especializadas en los perfiles o áreas de trabajo
• Bolsas de empleo propias y concretas
• Mayor facilidad para diseñar procesos de selección a medida de cada cliente al tener un mayor conocimiento de lo que se busca
• Muchos candidatos se ponen en manos de este tipo de empresas ya que es más factible que, al estar claramente definida su actividad, encuentren al perfil o el profesional del área especializada el puesto de trabajo requerido.

En la actualidad, muchas empresas generalistas están abriendo divisiones especializadas en áreas de actividad concretas o en perfiles específicos, aunque hay otras que, desde hace mucho tiempo, llevan especializadas en un tipo de perfil o área, y no se dedican nada más que a ello. No han elegido por desvirtuar su “especialidad” abriéndose a nuevos mercados o sectores.

Lo que, cada vez en mayor medida, está ocurriendo, es que las grandes consultoras, las importantes consultoras de selección de personal, están ampliando su abanico de especializaciones optando por incluir entre sus “productos” más de una de las especialidades que estamos explicando y contando en este artículo.

Si hablamos de selección tenemos que hablar de personas. Si hablamos de personas, tenemos que entender que el trato que merecen los profesionales que tienen que atravesar por un proceso de selección debe ser, en todo momento, exquisito, adecuado y agradable para la persona que lo está viviendo, ya que, aunque se ofrezca y no sea buscado por la consultora (head hunting y búsqueda directa), no suele ser un trago fácil de atravesar.

Por eso, y desde mi experiencia y humilde opinión, los profesionales, cada vez más, nos buscan a las empresas que tenemos una ESPECIALIZACIÓN POR ÁREAS Y PERFILES ya que, al fin y al cabo, hablamos su mismo idioma.

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