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De RHPedia

Se basa en el contrato psicológico para ofrecer información más amplia y detallada combinando las perspectivas de la empresa y de los empleados.

HUDSON LANZA “TES” UNA INNOVADORA SOLUCIÓN DE RETENCIÓN Y COMPROMISO

- “TES” (Talent Engagement Solution) es el futuro de las encuestas de clima y compromiso ya que mide eficazmente los factores que causan el abandono de los empleados e identifica las áreas en las que las organizaciones pueden mejorar

- Evalúa la relación entre los distintos tipos de contratos psicológicos en una organización con la retención y el desempeño de los empleados

- Se recomienda en casos de excesiva rotación de los empleados, cambios en la organización, bajo desempeño de los equipos y desmotivación o falta de compromiso.

Hudson, consultora global especializada en búsqueda y selección de personal y gestión del talento, acaba de lanzar “TES” (Talent Engagement Solution), una herramienta que proporciona una percepción única del compromiso e implicación en el trabajo, ya que identifica y mide cómo encaja el contrato informal o psicológico entre empresa y empleado.

“A diferencia de los tradicionales estudios de clima laboral que se centran sólo en la perspectiva del empleado, esta solución utiliza el contrato psicológico y es capaz de ofrecer una información más amplia y detallada combinando las perspectivas de la empresa y de los empleados”señala Fernando Guijarro, director del Área de Consultoría de Hudson. TES mide eficazmente los factores que causan el abandono en los empleados e identifica las áreas en donde las organizaciones pueden mejorar.

Cuatro tipos de contrato psicológico

Cualquier relación entre dos personas se construye tanto sobre expectativas formales como informales. En la relación entre empleado y empresa, la retribución, la conciliación de la vida laboral y personal, el desempeño, el desarrollo de carrera, la colaboración o el clima laboral, son algunos de los puntos cruciales en la creación de un contrato psicológico. No cumplir las expectativas o incluso no conocerlas, puede llevar a una posible rotura en este “contrato” pudiendo provocar desmotivación o la pérdida de un empleado con alto potencial.

EXPECTATIVAS DE LA EMPRESA– Desempeño– Colaboración– Flexibilidad– Lealtad– Comportamiento ético

EXPECTATIVAS DEL EMPLEADO– Formación
– Contenido del trabajo
– Seguridad
– Clima laboral
– Retribución económica
– Conciliación
– Desarrollo de carrera

Estas cuatro combinaciones dan lugar a los siguientes tipos de contratos psicológicos:

1. Contrato psicológico débil (bajo-bajo)</u>

- No hacen un esfuerzo extra y tampoco esperan demasiado de la empresa.
- Correlaciona con un bajo desempeño.

2. Contrato psicológico frágil (alto-bajo)</u>

- Suelen ser gente:
o Muy joven, becarios, trabajan bastante y la empresa no les promete mucho. Son difíciles de gestionar, se marcharán de la empresa cuando quieran.
o Sénior managers de avanzada edad que les gusta muchísimo su trabajo, trabajan “por amor al arte”.
- No existe una correlación clara ni con retención ni con desempeño.

3. Contrato psicológico firme (bajo-alto)</u>

- Personas de entre 30-40 años, más acomodadas en su trabajo, y no realizarán más de lo pactado. La empresa por el contrario sigue comprometida con ellas.
- Correlaciona con un buen desempeño.

4. Contrato psicológico fuerte (alto-alto)</u>

- Suelen considerarse los grandes potenciales de la compañía. Muy comprometidos con la organización, pero también esperan que ésta esté altamente comprometidos con ellos.
- Correlaciona con una alta retención.

¿Cuándo aplicar TES?

Hudson recomienda utilizar esta herramienta en los siguientes casos:

1. Excesiva rotación de empleados
</u>a. Identificar las causas.
b. Facilitar acciones correctivas.
c. Disminuir los costes asociados a la rotación.
d. Identifica áreas de alto riesgo de abandono.

2. Cambio organizacional
</u>a. Entender a la plantilla en situaciones inciertas.
b. Mayor comprensión de la capacidad para el cambio de la plantilla.
c. Identificar equipos que requieren una atención especial.

3. Desempeño de equipos
</u>a. Identificar el porqué del bajo rendimiento.
b. Obtener feedback más específico.
c. Capacitar a managers para gestionar el desempeño.

4. Desmotivación y compromiso:
</u>a. Entender las prioridades.
b. Adecuación de los compromisos con cada empleado.
c. Invertir en áreas con alto beneficio.

Diferencias del TES con la encuesta tradicional de clima

1. El resultado del cuestionario correlaciona con la retención del empleado y facilita información sobre el desempeño.
2. Evalúa tanto al empleado como a la empresa para obtener una visión más completa y relevante de la situación.
3. No tiene en cuenta información del mercado, se centra en los empleados y en la organización.
4. Pone mayor énfasis en las acciones y seguimiento en vez de interminables análisis y diagnósticos.
5. Combina información cuantitativa y cualitativa para dar respuesta al “qué”, “por qué”, “qué hacer”.
6. Se recomienda realizarlo cada dos años, por lo que es menos costoso y más orientado a la acción que las encuestas anuales tradicionales.

Sobre Hudson

Hudson pertenece a Hudson Highland Group, firma global líder en la gestión del Capital Humano. Cotizada en el NASDAQ, Nueva York, y surge tras el Spin-Off de TMP WorldWide en el año 2003. Con unos ingresos superiores a los 1.400 millones de dólares, es una de las cinco primeras compañías de consultoría de recursos humanos, y de búsqueda y selección de ejecutivos. Bajo la premisa de “aportar un conocimiento global con un enfoque local”, la organización está presente en 20 países, cuenta con una red de 140 oficinas y su plantilla asciende a 3.800 profesionales.
En España, Hudson cuenta con un equipo de 55 profesionales de contrastada experiencia en puestos de dirección y provenientes de diferentes entornos profesionales. Con sede en Madrid y Barcelona, su cartera de clientes está compuesta por empresas de primer nivel, que confían en la consultora gracias a los excelentes resultados obtenidos a lo largo del tiempo, por lo que ha conseguido un elevado grado de fidelización.

Para más información:
Teresa Abascal / Silvia Merino
Abascal Comunicación Tel. 91 456 04 44
e-mails: tabascal@abascalcomunicacion.com / smerino@abascalcomunicacion.com GENERAL